Disfunctioneren werknemer: hoe ga je als werkgever én werknemer hiermee om?

Iedere werkgever krijgt er vroeg of laat mee te maken: een werknemer die niet naar behoren functioneert. En als verbetering uitblijft, wil je als werkgever misschien het liefst zo snel mogelijk afscheid nemen. Maar in het arbeidsrecht kan dat gelukkig niet zomaar.

In deze blog leg ik uit wat je als werkgever moet regelen, wat een werknemer kan doen en hoe een verbetertraject eruitziet.

Het belang van functioneringsgesprekken

Het bespreken van functioneren is belangrijk – niet alleen bij problemen, maar juist ook als het goed gaat. Regelmatige gesprekken motiveren werknemers, geven duidelijkheid en zorgen ervoor dat niemand voor verrassingen komt te staan.

💡 Door structureel functioneringsgesprekken te voeren, hoef je als werkgever later niet helemaal vanaf nul een dossier op te bouwen wanneer je toch ontevreden bent.

Vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren

Ben je als werkgever ontevreden en zie je geen verbetering? Dan kun je proberen afspraken te maken over een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Met een VSO beëindig je de arbeidsovereenkomst vrijwillig en met wederzijds goedvinden. Een ontslagprocedure is dan niet meer nodig.

⚖️ Wil de werknemer hier niet mee instemmen, dan moet je naar de rechter voor een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren. Een rechter beoordeelt of er voldoende grond is. Laat altijd een arbeidsjurist toetsen of die route haalbaar is.

Juridische kaders bij disfunctioneren

Volgens de wet én de rechtspraak gelden er duidelijke kaders:

• De conclusie ‘disfunctioneren’ mag nooit onverwacht komen.

• Je moet de werknemer tijdig informeren en de kans geven zich te verbeteren.

• Er moet een verbetertraject worden aangeboden.

• Het disfunctioneren mag niet komen door gebrekkige scholing of slechte arbeidsomstandigheden.

  
  

Eisen aan een verbetertraject

Start je een verbetertraject? Dan moet dat zorgvuldig worden ingericht. Denk aan een periode van zes maanden tot een jaar.

Een verbeterplan bevat in ieder geval:

• de concrete tekortkomingen;

• heldere doelstellingen;

• een tijdspad;

• afspraken over begeleiding;

• een eindevaluatie;

• de consequenties bij onvoldoende resultaat.

  
  

📑 Belangrijk: voer tussentijds regelmatig gesprekken en leg alles vast in gespreksverslagen. Laat je hierbij ondersteunen door HR of een arbeidsjurist.

Wat kun je doen als werknemer?

Voor werknemers kan negatieve feedback zwaar zijn. Beland je in een verbetertraject, dan is het verstandig tijdig advies in te winnen.

• Krijg je gespreksverslagen voorgelegd? Teken deze liever “voor gezien” in plaats van “voor akkoord”.

• Reageer altijd schriftelijk (per e-mail) met jouw visie en laat dit toevoegen aan het personeelsdossier.

• Overweeg juridisch advies om te beoordelen of een VSO passend is of juist niet.

  
  

Tot slot

Niemand zit te wachten op een disfunctioneringssituatie. Toch gebeurt het. Voor zowel werkgever als werknemer geldt: laat je vanaf het begin goed adviseren. Dat voorkomt onnodige escalatie en helpt om tot een werkbare oplossing te komen.

👉 Twijfel je over een verbetertraject of een mogelijk ontslag wegens disfunctioneren? Neem vrijblijvend contact op – ik help je de juiste keuzes maken.