Regelmatig komt het voor dat een werknemer uitvalt wegens ziekte. Gelukkig is dat meestal van korte duur, maar soms duurt het langer. In dat laatste geval krijgen werkgevers en werknemers te maken met allerlei regels. Hieronder een aantal weetjes die aan de orde zijn tijdens de wachttijd: de periode voordat partijen de arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA) kunnen aanvragen.
Loondoorbetaling tijdens ziekte
Valt een werknemer uit wegens ziekte dan hebben we in Nederland afgesproken dat het loon twee jaar wordt doorbetaald (ook wel de wachttijd genoemd). In de wet is daar een minimale afspraak over gemaakt, namelijk 70% van het maximum dagloon. In veel cao’s gelden aanvullende afspraken. Daarin is meestal afgesproken dat een werkgever gedurende het eerste ziektejaar 100% van het salaris betaalt en het tweede ziektejaar 70%. Ook is in de cao vaak afgesproken dat 100% salaris aan de orde is voor de uren arbeid die worden verricht tijdens het tweede ziektejaar.
Is er geen cao van toepassing, dan geldt de wet. Dit is vooral nadelig voor werknemers die boven het maximum dagloon verdienen. Regel daarom in dat geval in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer tijdens het eerste ziektejaar 100% van het eigen salaris krijgt en in het tweede ziektejaar 70% van het salaris.
Ziekteperioden optellen
Als een werknemer binnen vier weken na betermelding zich weer ziek moet melden, dan wordt dat als een aaneengesloten ziekteperiode gezien. De oorspronkelijke wachttijd loopt dan door.
Wordt de werknemer langer dan vier weken na de betermelding weer ziek, dan begint er een nieuwe wachttijd te lopen. De werkgever moet dan weer twee jaar het loon doorbetalen.
In de praktijk zijn werkgevers daardoor soms terughoudend met het snel accepteren van een betermelding. Werkgevers willen het dan liever even aanzien om het risico op een nieuwe wachttijd te voorkomen. Voorstelbaar maar niet in alle gevallen redelijk.
Arbeidsdeskundige rapportage
Na het eerste ziektejaar vragen veel werkgevers aan de bedrijfsarts om een functiemogelijkhedenlijst (FML) dan wel inzetbaarheidsprofiel op te stellen. Op basis daarvan kan een arbeidsdeskundige een arbeidsdeskundige rapportage opstellen. Werkgevers doen dit gedeeltelijk vanuit de gedachte om een loonsanctie bij het UWV aan het einde van de wachttijd te voorkomen. Voldoet de werkgever aan het einde van de wachttijd niet aan de re-integratie verplichtingen dan kan het UWV een loonsanctie van maximaal een jaar opleggen. De werkgever moet dan dus langer dan twee jaar het loon doorbetalen.
De werknemer moet meewerken aan een arbeidsdeskundig onderzoek, ook al is de noodzaak voor zo’n onderzoek niet altijd aanwezig.
De arbeidsdeskundige geeft in de rapportage advies over het doel van de re-integratie en gaat vooral in op de vraag of de focus qua re-integratie moet liggen op eigen (aangepast) werk (spoor 1) en/of op ander werk elders (spoor 2).
WIA-aanvraag uitstellen
Werkgevers en werknemers vragen meestal standaard aan het einde van de wachttijd de WIA-uitkering aan. Dit is echter niet verplicht. Er kan ook besloten worden de aanvraag uit te stellen, bijvoorbeeld als een werknemer nagenoeg weer volledig beter is, maar nog een paar maanden nodig heeft om terug te keren in eigen werk. Dan is het zeker aan te raden de aanvraag van de WIA-uitkering uit te stellen. Spreek in dat geval wel met elkaar af dat de werkgever het loon blijft doorbetalen.
Overigens is het de werknemer die de WIA-aanvraag doet. Dit gaat echter in overleg met de werkgever en met ondersteuning van de bedrijfsarts c.q. casemanager.
Tot slot
Natuurlijk gelden er nog meer regels en zijn bovenstaande weetjes niet in beton gegoten. Ziekte- en/of re-integratietrajecten zijn vaak lastige trajecten waarbij, naast de regelgeving, emoties en loyaliteit een grote rol spelen. Vanzelfsprekend kan ik zowel werkgevers als werknemers adviseren en ondersteunen in dit soort situaties. Het staat u vrij contact met mij op te nemen.
